modir

منابع انسانی چطور می‏‏‌تواند انگیزه درونی و تعهد افراد به سازمان را تقویت کند؟۱۵ استراتژی برای افزایش تعلق خاطر کارکنانچاپ : روزنامه دنیای اقتصاد شماره ۵۹۷۸ ، مورخ ۱۴۰۳/۰۱/۱۶مترجم: محمود نوری‌شمس‏‏‌آباد/ رئیس اداره کل مدیریت استعداد و توسعه دانش بانک سپه و عضو انجمن مدیریت ایرانجذب کارکنان مناسب، یکی از چالش‌‌‌های اصلی بخش منابع انسانی است. کارکنان ناراضی و بی‌‌‌انگیزه می‌‌‌توانند سطح بهره‌‌‌وری، اشتیاق و انرژی محل کار را کاهش دهند. سازمان‌‌‌ها و منابع انسانی می‌‌‌توانند با اجرای استراتژی‌‌‌های ایجاد" تعلق خاطر کارکنان"، اقداماتی را برای تقویت انگیزه درونی افراد و تقویت تعهد آنها به سازمان انجام دهند و محیط کاری ایجاد کنند که کارکنان را تشویق کند هر روز، بهترین‌‌‌ خود را ارائه کنند. این مقاله ۱۵ استراتژی موثر برای تعلق خاطر کارکنان را ارائه می‌‌‌دهد.تعلق خاطر کارکنان چیست و چرا مهم است؟به گفته اریک ون ولپن، بنیان‌‌‌گذار‌AIHR، به میزانی که کارکنان احساس می‌‌‌کنند ارتباط پرشوری با سازمان دارند، به کار خود متعهد هستند و تلاش بیشتری می‌‌‌کنند،"تعلق خاطر کارکنان" می‌‌‌گویند. به طور طبیعی، ممکن است تعجب کنید که یک طرف خارجی مانند منابع انسانی چقدر می‌‌‌تواند بر انگیزه درونی یک فرد تأثیر بگذارد. تعلق خاطر کارکنان یک خیابان دوطرفه است. کارکنان باید قبل از اینکه منابع انسانی برای حمایت از آنها وارد عمل شود، در مورد نقاط قوت و علایق خود فکر کنند. کارکنان با پرسیدن دو سوال اساسی از خود (استعدادهای من چیست؟ واقعا از انجام چه کاری لذت می‌‌‌برم؟) در مورد اینکه چگونه مهارت‌‌‌هایشان با کار روزمره‌‌‌شان همخوانی دارد، به وضوح و شفافیت می‌‌‌رسند. تعلق خاطر افراد یا فقدان آن، به طور قابل توجهی ب modir...ادامه مطلب

منبع : Forbes Insightsمترجم: محمود نوری شمس‏‌آباد/ عضو انجمن مدیریت ایرانچاپ: روزنامه دنیای اقتصاد شماره 5967 مورخ 1402/12/19فشارهای متعددی وجود دارد که پذیرش فناوری‌‌های دیجیتال را در سازمان‌های منابع انسانی سرعت می‌‌بخشد. مدیر ارشد منابع انسانی یک شرکت بزرگ خدمات تجاری می‌‌گوید: «یکی از بزرگ‌ترین روندها، تجربیات فناوری است که افراد در زندگی شخصی خود دارند. آنها در مورد فناوری انتظاراتی دارند، اما برای شرکت‌هایی کار می‌کنند که چارچوب‌‌های سفت و سختی دارند. این فشار زیادی را بر سازمان‌ها وارد می‌کند تا سریع‌‌تر در این زمینه‌ سازگار شوند.» علاوه بر این، فشار ناشی از جهانی شدن، باعث دیجیتالی شدن منابع انسانی می‌شود. برای رویارویی با چالش‌‌ها و فرصت‌‌های ارائه شده توسط این محیط نوظهور جدید، تحولات منابع انسانی باید صورت بگیرد.وندی موران، مدیر استعدادیابی، می‌‌گوید: «سرمایه‌گذاران بیشتر از مدل‌‌های مالی، اکنون می‌‌خواهند بدانند شرکتی که به دنبال افزایش سرمایه یا خرج کردن پول است، آیا از استراتژی‌‌ها و قابلیت‌‌های مدیریت سرمایه انسانی کامل برای اجرای چشم‌‌انداز شرکت برخوردار است یا خیر. به هر حال، شرکتی که به دنبال توسعه کسب و کار خود است، برای دستیابی به این هدف نیاز به یک کانال تامین استعداد ثابت دارد.»به گفته دان استالی، مدیر PwC، مدیران منابع انسانی باید به افراد خود در مورد فوریت دیجیتالی کردن عملکردهای منابع انسانی آموزش دهند. با این حال، تحقیقات این شرکت مشاوره همچنین نشان داده است که «سازمان‌ها تامین بودجه یا منابع را در اولویت قرار نمی‌‌دهند» و بیش از نیمی از آنها گروه‌‌های اختصاصی برای پاسخگویی به تجزیه و تحلیل منابع انسانی ندارند. دپارتمان‌‌های منابع انسانی همه این داده modir...ادامه مطلب

منبع : harvard businees review ترجمه: محمود نوری شمس آباد*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*تغییر فرهنگ سازمان مستلزم یک حرکت است، نه یک دستور.فرهنگ مثل باد، نامرئی است، اما اثر ان دیده و احساس می شود. هنگامی که در جهت شما می وزد همه چیز برای قایقرانی مساعد است و اگر در برابرتان بوزد، همه چیز سخت تر می شود.برای سازمان هایی که به دنبال سازگاری و نواوری هستند، تغییر فرهنگ اغلب چالش برانگیزترین بخش تحول است. اما تغییر فرهنگ را نمی توان از طریق صدورحکم از بالا به پایین به دست اورد. این در قلب زندگی جمعی و عادات مردم و درک مشترک انها از "چگونه کارها در اینجا انجام می شود" حاصل می شود.تغییر فرهنگ باید از طریق یک جنبش اتفاق بیفتد، نه یک حکم و ایجاد یک جنبش در سازمان نیز با چارچوب بندی موضوع در شرایطی که احساسات و اقدامات را تحریک می کند، شروع می شود. سپس حامیان بیشتری را با نشان دادن پیروزی های سریع بسیج کنید. این پیروزی ها را به مخاطبان منعکس کنید و حتی با استفاده از شبکه های اجتماعی کارکنان به صورت گسترده تر اینکارا انجام دهید. پس مهم است که با اقدامات شروع کنید، نه بیانیه های ماموریت جدید و دستورات بالا به پایین. modir...ادامه مطلب

دو سوم مشتریان انتظار دارند موسسات مالی انتظارات منحصر به فردشان را درک کنند؛ نیازی که چندان پاسخ داده نمی‌شود تاثیر بلندمدت شخصی‌‌‌سازی بر رضایت مشتریمحمود نوري شمس آباد: رئیس اداره کل مدیریت استعداد و توسعه دانش بانک سپه و عضو انجمن مدیریت ایرانمنبع: https://thefinancialbrand.comچاپ: روزنامه دنیای اقتصاد شماره 5881، پنجشنبه 2اذر 1402 ،سال 21، صفحه 20 (مدیران)به لطف تشدید فشار از سوی بازیگران غیر سنتی،مصرف کنندگان این روزها انتظار دارند که در کل سفر مشتری درجه شخصی سازی بالاتری را از موسسات مالی دريافت كنند لذا بانک ها و موسسه های اعتباری مجبور به توسعه مدل های شخصی سازی قوی هستندکه تجربیات منحصر به فردی ایجاد می کند و برندهای آنها را متمایز می کند.به لطف رهبران دیجیتالی مانند آمازون، نتفلیکس و نایک،مشتریان بیش از هر زمان دیگری انتظار و آرزوی تجربه های شخصی را دارند.چیزی که زمانی محدود به پیشنهادات بخش‌بندی شده بود،اکنون به تمام اجزای سفر مشتری، از جمله جذب،تعامل با مشتری،اندازه تراکنش،دفعات خرید،فروش متقابل و حتی جلوگیری از خروج و وفاداری گسترش می‌یابد.شخصی‌سازی در مقیاس می‌تواند بر ارزش کوتاه‌مدت و بلندمدت مؤسسات مالی تأثیر مثبت بگذارد،بازاریابی را کارآمدتر کرده و درآمد و سهم کیف پول را افزایش می‌دهد.از آنجایی که مشتریان و مشتریان بالقوه به پیشنهادهای متنی و آني عادت می کنند،شخصی سازی حتی می تواند تأثیر مثبت بلندمدتی بر رضایت مشتری داشته باشد.متأسفانه،در حالی که اکثر بانکداران می گویند که نیاز و پتانسیل شخصی سازی را تشخیص می دهند،کمتر از 20٪ می گویند که کارشان را به خوبی انجام می دهند.برای بسیاری از موسسات مالی، شخصی سازی در مقیاس هنوز یک معماست.اساس شخصی‌سازی توانایی استف modir...ادامه مطلب

بلوغ تحول بانکداری دیجیتالموسسات مالی پیشرفت قابل توجهی در سفرهای تحول بانکداری دیجیتال خود داشته اند، اما سطح بلوغ متفاوت است. برخی از سازمان ها به طور کامل فناوری های دیجیتال را پذیرفته اند و طیف گسترده ای از راه حل های دیجیتال را پیاده سازی کرده اند، در حالی که برخی دیگر هنوز در مراحل اولیه هستند.همانند بسیاری از تغییرات در صنعت خدمات مالی، بهترین نتایج و بالاترین سطح بلوغ در بزرگترین مؤسسات مالی وجود داشته است. موفقیت اندکی نیز در کوچکترین بانک ها و اتحادیه های اعتباری مشاهده شده است، در حالی که اکثر شرکت های متوسط (10 تا 100 میلیارد دلار) در کل صنعت عقب مانده اند.تحول بانکداری دیجیتال ضروری است:موسسات مالی پیشرفت قابل توجهی در سفرهای تحول بانکداری دیجیتال خود داشته اند، اما سطح بلوغ در بین موسسات بر اساس اندازه، تعهد به تغییر و سطوح سرمایه گذاری متفاوت است.عوامل متعددی وجود دارد که می تواند بر سطح بلوغ مؤسسات مالی در سفر تحول بانکداری دیجیتال آنها تأثیر بگذارد. این موارد شامل اندازه و پیچیدگی سازمان، سطح سرمایه‌گذاری در فناوری‌های دیجیتال، سطح انطباق با مقررات در حال حاضر، و سطح تقاضای مشتریان برای قابلیت‌های بانکداری دیجیتال است.خبر خوب این است که گزینه‌های زیادی برای کار با ارائه‌دهندگان شخص ثالث وجود دارد که می‌توانند راه‌حل‌های تحول بانکداری دیجیتال را سریع‌تر از آنچه در صورت توسعه داخلی انجام می‌شوند، اجرا کنند. موسسات فعلی همچنین می‌توانند با فین‌تک و رقبای بزرگ فناوری شریک شوند و همزمان سیستم‌ها و فرآیندهای خود را مدرن‌سازی کنند.هنگامی که Digital Banking Report از مؤسسات مالی در سراسر جهان در مورد سطح بلوغ تحول بانکداری دیجیتال سؤال کرد، متوجه شدیم که 18٪ از موسسا modir...ادامه مطلب

چاپ: روز نامه دنیای اقتصادشماره روزنامه:۵۶۵۰ تاریخ چاپ:۱۴۰۱/۱۰/۲۸مترجم: محمود نوری شمس‌آباد/ ریس اداره کل مدیریت استعداد و توسعه دانش بانک سپهمنبع: paycim. comبه افرادی که نیروی کار شما را تشکیل می‌دهند فکر کنید. به احتمال زیاد، برخی از آنها کاملا جدید هستند، هم برای کسب و کار و هم در محل کار، در حالی که سایر کارمندان در طول زمان تجربیات ارزشمندی را جمع‌آوری کرده‌اند.کارمندان کهنه کار مهارت‌های خود را از طریق چند دهه تمرین تقویت کرده‌اند، در حالی که دیگران ممکن است پس از مدت‌ها به کار خود بازگردند.صرف نظر از این، هر کدام داستان منحصر به فردی دارند که بر اساس پیشینه و زمان خود شکل گرفته است. در محیط کار امروزی، "سن فقط یک عدد است" چیزی بیش از یک ضرب‌المثل است - این واقعیت است.مردم اکنون این توانایی را دارند که بیشتر از همیشه کار کنند. طبق نظر انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM ) در حال حاضر پنج نسل، نیروی کار را تشکیل می‌دهند:silent generation: نسل خاموش (سن ۷۶ تا ۹۹)baby boomers : بزرگسالان (سن ۵۷ تا ۷۵)Generation X : نسل X (سن ۴۱ تا ۵۶)این نسل با فناوری اطلاعات بزرگ شده است.millennials : هزاره‌ها (سن ۲۶ تا ۴۰) اکثر گروه‌های شبکه‌های اجتماعی تحت سلطه این نسل هستند.Generation Z: نسل Z (۲۵سال و کمتر) از سنین بسیار پایین با اینترنت آشنا بودند.این فرصتی را برای ایده‌‌‌های تازه ایجاد می‌کند که با دیدگاه‌‌‌های متنوع تغذیه می‌‌‌شوند. براساس مطالعه‌ای از AARP، ۸۳‌درصد از مدیران جهانی، موافق هستند که نیروی کار چند نسلی'>نسلی کلید رشد و موفقیت کسب و کار است. این تیم‌ها به دلیل ماهیت خود می‌توانند با مشتری و مشتریان بیشتری ارتباط برقرار کنند و حتی به عنوان یک منبع انرژی تجدیدپذیر به مربیان کمک ک modir...ادامه مطلب

نويسندگان:John Hagel III = Former Co-Chairman | Center for the EdgeMaggie Wooll = Head of Research | Center for the EdgeJohn Seely Brown (JSB) = Former Independent Co-Chairman      ترجمه: محمود نوري شمس آبادمنبع :    https://www2.deloitte.com    ديلويتچاپ در : نشريه علمي،پژهشي، و اطلاع رساني مديريت، سال سي و سوم، دوماهنامه فروردين و ارديبهشت 1401، شماره 217، صفحات 34 تا 40رهبران خواستار مهارت مجدد[1]، توسعه قابلیت ها و ایجاد شیوه جدید در نحوه  انجام کار ما هستند. اما همه اینها خواسته هایی را از کارگران به ویژه در زمان بحران ایجاد می کند. چگونه شرکت ها می توانند کارکنان را تشویق به تلاش کنند؟ مقدمهرهبران به طور فزاینده‌ای به دنبال کارکنانی هستند که محدودیت‌های شرح شغل[2] خود را بشکنند، به دنبال مشکلات و راه‌های خلاقانه برای حل آنها باشند. اما در نزد بیشتر افراد، کارفرمایان نمی توانند انتظار داشته باشند که این تغییر نگرش به سادگی اتفاق بیفتد. تغییر به سمت ذهنیت یادگیری و جستجوی مستمر،به تلاش واقعی نیاز دارد و اولین قدم برای القای شور و اشتیاق در بین نیروی کار، درک این موضوع است که چرا برخی افراد این چالش را انجام می دهند.چه چیزی وادار[3] می کند یک نماینده مشتری[4] را که به دنبال راه بهتری برای حمایت از تصمیمات آزمایشی توسط پزشکان باشد،یک کشاورز را که تکنیک آبیاری یک مزرعه چغندر را زیر سوال ببرد، یک کارگر کارخانه را که بدنبال شناسایی راه‌های بیشتری برای استفاده از یک ربات "کُشنده شغل[5]" باشد، یک تکنسین ویدیویی را که برای خوشحال کردن طرفداران بسکتبال بدنبال تجربیات بصری جدید است،یا یک برنامه نویسی را که بدنبال محاف modir...ادامه مطلب

محمود نوري شمس آباد، معاون اداره کل تحقیقات و برنامه ریزی بانک سپه و عضو انجمن مدیریت ایران.چاپ :نشریه علمی، پژوهشی و اطلاع رسانی مدیریت،دو ماهنامه مرداد و شهریور 1401 ، سال سی و سوم، شماره 218، صفحات 26 تا 31منبع :https://thefinancialbrand.comدر سال 2021،از هر ده مؤسسه مورد بررسی،تنها شش مؤسسه تلاش‌های جزئی را در تحول دیجیتال داشته اند، که کمتر از نیمی از آن تلاش ها با موفقیت قابل اندازه‌گیری بوده است. با در نظر گرفتن این موضوع، ما به روندهای اصلی تحول بانکداری دیجیتال که در سال 2022 بر بانک ها و موسسه های اعتباری تأثیر می گذارد نگاه می کنیم.بانک‌ها و موسسه های اعتباری،به تلاش‌های خود برای تحول بانکداری دیجیتال سرعت بخشیده‌اند و مقادیر بسیار زیادی از سرمایه و منابع انسانی را روی داده ها و تجزیه و تحلیل های پیشرفته، نوآوری، فناوری های مدرن، اتوماسیون اداری پشتیبان و نیروی کار با ماموریت تجدیدنظر و بهبود تجربه مشتری و در عین حال کاهش هزینه خدمات سرمایه گذاری کرده اند. بسیاری از انگیزه‌ها به دلیل وجود چشم‌انداز رقابتی با فین‌تک ها همچنان در حال گسترش است چرا که آنها تعامل ساده و تجربیات یکپارچه ای را ارائه می‌دهندکه باعث می‌شود مشتریان،روابط موجود با بانک‌ها و موسسه های اعتباری خود را با آنها مقایسه کنند.خبر خوب این است که گزینه‌های زیادی برای کار با ارائه‌دهندگان شخص ثالث وجود دارد که می‌توانند راه‌حل‌ها را سریع‌تر از آنچه که در داخل توسعه داده می‌شوند، اجرا کنند. موسسات فعلی همچنین می‌توانند با فین‌تک ها و رقبای بزرگ فناوری شریک شوند و همزمان سیستم‌ها و فرآیندهای موجود خود را مدرن‌سازی کنند.با توجه به اینکه هر مؤسسه مالی به دنبال آمادگی دیجیتالی برای آینده است، درک چشم انداز modir...ادامه مطلب

محمود نوری شمس آباد( معاون اداره کل تحقیقات و برنامه ریزی بانک سپه و عضو انجمن مدیریت ایران)منبع : Financial Brandچاپ: روزنامه دنياي اقتصاد شماره 5537 ،تاریخ 1401،6،10 ارائه خدمات به بخش‌های خاص جامعه، یکپارچه‌سازی بهتر داده‌ها و ایجاد تعادل مناسب بین خدمات دیجیتال و انسانی از جمله مسیرهای استراتژیکی هستند که تجربه'>تجربه مشتری'>مشتری (customer experience) را از مترادف خدمات خوب به یک متمایزکننده واقعی رقابتی تبدیل می‌کند.تجربه مشتری معمولاً در صدر فهرست اولویت های هر مؤسسه مالی قرار دارد، با این حال همچنان نوعی مفهوم غیر شفاف و تعریف نشده باقی می ماند. این یک مانع جدی است، زیرا در دنیایی که بسیاری از محصولات بانکی کالای اولیه محسوب می شوند- وقتی یک کالا یا خدمت در تمام بازار خود،دارای ویژگی های کیفی تقریباً یکسانی باشد و جز قیمت نتوان تفاوت دیگری بین نمونه های آن یافت، اصطلاحاً به آن کالای اولیه یا کامودیتی می گویند- ، تجربه مشتری می تواند یک تمایز واقعی باشد.بانک‌ها و اتحادیه‌های اعتباری که در ایجاد یک فرهنگ مشتری محور موفق می‌شوند، 60 درصد سود بیشتری نسبت به بانک‌هایی دارند که روی آن متمركز نيستند. البته دانستن اینکه آنها چه می خواهند یک تمرین یکباره نیست و متغیرهایی در بازارها و بخش های خاص بازار وجود دارد. بنابراین هر فهرستی از روندهای تجربه مشتری هرگز قطعی نخواهد بود. با این وجود، بازنگری اولویت‌ها ضروری است. در آینده، برخی از بزرگ‌ترین مشکلات تجربه مشتری در مورد شخصی‌سازی فوق‌العاده، ایجاد سلامت مالی و ایجاد تعادل مناسب بین خدمات دیجیتال و حضوری خواهد بود. در اینجا مجموعه ای از پنج روند تجربه مشتری ارائه شده است که بانک ها و اتحادیه های اعتباری باید برای آن آماده شوند.1. تمرکز بر ار modir...ادامه مطلب

با افزایش موارد استفاده از هوش مصنوعی در دنیای واقعی، پیامدهای'>های اخلاقی شبیه‌سازی هوش انسانی در ماشین‌ها نیز افزایش می‌یابد محمود نوری شمس آباد ( معاون اداره کل تحقیقات و برنامه ریزی بانک سپه و عضو انجمن مدیریت ایران) منبع: MIT SMR Connections August 30, 2021نشر در پایگاه اطلاع رسانیفابا نیوز  مورخ 20 اردیبهشت 1401برای سال‌ها، سازمان‌ها از هوش مصنوعی برای خودکارسازی وظایف دستی و بهبود محصولات و خدمات استفاده می کردند اما با افزایش موارد استفاده از هوش مصنوعی در دنیای واقعی، پیامدهای اخلاقی شبیه‌سازی هوش انسانی در ماشین‌ها نیز افزایش می‌یابد.امروزه، ربات‌های گفتگوی مبتنی بر هوش مصنوعی به بررسی کاندیداهای شغلی کمک می‌کنند، سیستم‌های تشخیص چهره، محل کار را از نفوذ متجاوزان در امان نگه می‌دارند و الگوریتم‌های پیشرفته هوش مصنوعی روند بازار و تقاضاهای مشتریان در حال ظهور را پیش‌بینی می‌کنند. این مثال‌ها مزایایی از افزایش بهره‌وری و رفاه کارکنان تا دستاوردهای رقابتی را ارائه می‌کنند. اما آنها همچنین سؤالات مهمی را در مورد روش هایی که سازمان ها در جامعه عمل می کنند و اینکه چگونه سیستم های هوش مصنوعی می توانند بر حریم خصوصی، حقوق اساسی و ایمنی افرادی که قرار است به آنها خدمت کنند، تأثیر بگذارند، مطرح می کنند.لیز گتور[1] استاد علوم کامپیوتر در دانشگاه کالیفرنیا سانتا کروز می‌گوید:«تا چند سال پیش، هوش مصنوعی تماماً در مورد بهینه‌سازی دقت برخی از داده‌های آموزشی بود”. او می‌گوید، اما این تغییر کرده است، زیرا کسب‌وکارها تأکید فزاینده‌ای بر «تأثیرات اجتماعی» می‌کنند که چه اتفاقی می‌افتد زمانی که سیستم‌های هوش مصنوعی دچار نقص، فاسد شدن یا اتخاذ تعصبات انسانی شوند. این اشتباهات modir...ادامه مطلب