modir

پنل تخصصی مدیریت استعداد، چالشها و راهکارها در نوزدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی سازمان مدیریت صنعتی، با سخنرانی مهندس محمدحسن منتجبنیا (مدیر مرکز مدیریت استعداد سازمان)، دکتر علی اکبر مرادعباسی (معاون منابع انسانی ایرانخودرو)، دکتر محمود نوری شمس آباد (مدیرکل مدیریت استعداد بانک سپه) و مهندس سعید محمدی ارانی ( مدیرآموزش مرکز مدیریت استعداد سازمان) برگزار شد. در این پنل به چالشهای پیش روی واحدهای منابع انسانی برای پیاده سازی مدیریت استعداد پرداخته شد و علاوه بر طرح تجارب موفق ایرانخودرو و بانک سپه در رفع این چالشها، مدل ارزیابی سطح بلوغ مدیریت استعداد سازمان مدیریت صنعتی توسط مهندس محمدی ارانی، تشریح شد. بخوانید...

منبع : Forbes Insightsمترجم: محمود نوری شمسu200fآباد/ عضو انجمن مدیریت ایرانچاپ: روزنامه دنیای اقتصاد شماره 5967 مورخ 1402/12/19فشارهای متعددی وجود دارد که پذیرش فناوریهای دیجیتال را در سازمانهای منابع انسانی سرعت میبخشد. مدیر ارشد منابع انسانی یک شرکت بزرگ خدمات تجاری میگوید: «یکی از بزرگترین روندها، تجربیات فناوری است که افراد در زندگی شخصی خود دارند. آنها در مورد فناوری انتظاراتی دارند، اما برای شرکتهایی کار میکنند که چارچوبهای سفت و سختی دارند. این فشار زیادی را بر سازمانها وارد میکند تا سریعتر در این زمینه سازگار شوند.» علاوه بر این، فشار ناشی از جهانی شدن، باعث دیجیتالی شدن منابع انسانی میشود. برای رویارویی با چالشها و فرصتهای ارائه شده توسط این محیط نوظهور جدید، تحولات منابع انسانی با...

چاپ: روز نامه دنیای اقتصادشماره روزنامه:۵۶۵۰ تاریخ چاپ:۱۴۰۱/۱۰/۲۸مترجم: محمود نوری شمسآباد/ ریس اداره کل مدیریت استعداد و توسعه دانش بانک سپهمنبع: paycim. comبه افرادی که نیروی کار شما را تشکیل میدهند فکر کنید. به احتمال زیاد، برخی از آنها کاملا جدید هستند، هم برای کسب و کار و هم در محل کار، در حالی که سایر کارمندان در طول زمان تجربیات ارزشمندی را جمعآوری کردهاند.کارمندان کهنه کار مهارتهای خود را از طریق چند دهه تمرین تقویت کردهاند، در حالی که دیگران ممکن است پس از مدتها به کار خود بازگردند.صرف نظر از این، هر کدام داستان منحصر به فردی دارند که بر اساس پیشینه و زمان خود شکل گرفته است. در محیط کار امروزی، "سن فقط یک عدد است" چیزی بیش از یک ضربالمثل است - این واقعیت است.مردم اکنون این توانایی ر...

محمود نوری شمس آباد( معاون اداره کل تحقیقات و برنامه ریزی بانک سپه و عضو انجمن مدیریت ایران)منبع : Financial Brandچاپ: روزنامه دنياي اقتصاد شماره 5537 ،تاریخ 1401،6،10 ارائه خدمات به بخشهای خاص جامعه، یکپارچهسازی بهتر دادهها و ایجاد تعادل مناسب بین خدمات دیجیتال و انسانی از جمله مسیرهای استراتژیکی هستند که تجربه'>تجربه مشتری'>مشتری (customer experience) را از مترادف خدمات خوب به یک متمایزکننده واقعی رقابتی تبدیل میکند.تجربه مشتری معمولاً در صدر فهرست اولویت های هر مؤسسه مالی قرار دارد، با این حال همچنان نوعی مفهوم غیر شفاف و تعریف نشده باقی می ماند. این یک مانع جدی است، زیرا در دنیایی که بسیاری از محصولات بانکی کالای اولیه محسوب می شوند- وقتی یک کالا یا خدمت در تمام بازار خود،دارای ویژگی های...

بارها در سازمان پیش آمده که قصد استخدام یک مدیر یا ارتقا فردی درون سازمانی به پست مدیریت را داشته باشه اقای جک ولش که ۲۰ سال مدیر جنرال الکترونیک بوده و اون رو تو اوج نگهداشته تو کتاب " برد " شاخصه های خوبی براش بیان کرده که دونستنش برای افراد کلیدی هر سازمان خصوصا مدیرعامل و منابع انسانی مهمه : غیر از خصوصیات عمومی زیر :-انرژی + -توان انرژی دهی -تصمیمگیری قاطع -توان اجرا -اشتیاق وافر (تعصب شغلی ) باید سه عامل (صداقت و راستی ،هوشمندی که با تحصیلات متفاوته،بلوغ فرد) رو محک زد. حالا ۴ خصیصه خاص یک مدیر را معرفی می کنم : 1-اعتبار =اعتماد به نفس و احساس اعتبار ، دلیری می آورد. 2-دوراندیشی= توان آی...

توانايي يك سازمان در استفاده از سرمايه معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري. اصول مديريت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداري زيرساختهاي فني و سازماني به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوريهاي خاص است. مدیریت دانش چیزی نیست جز مدیریت سرمایه دانشی یک سازمان از ابتدا تا انتهای دوره حیات آن ، به تعبیر واضح تر مدیریت دانش شامل خلق دانش ، کسب دانش ، ذخیره سازی دانش ، انتشار و به اشتراک گذاری دانش و بالا خره بکارگیری دانش است. یکی ا...